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Les candidats du marché de la tech sont à la fois très volatiles et extrêmement sollicités par les entreprises. Il faut savoir s’adapter et accepter qu’un collaborateur tech puisse changer de poste tous les 2 à 3 ans en moyenne. Quelles que soient les raisons : opportunités de croissance professionnelle, déménagements géographiques, raisons personnelles… Les départs de collaborateurs sont des événements auxquels les entreprises doivent se préparer pour maintenir la continuité des projets et préserver la productivité.
Le départ d'un collaborateur est toujours une épreuve pour une équipe, surtout dans le secteur des technologies et du numérique où les talents sont rares et précieux.
Dans cet article, nous découvrirons comment faire face au départ d’un collaborateur tech, les étapes à suivre pour un offboarding et une passation réussis.
Bonne lecture !
Avant toute chose, il est important de comprendre pourquoi votre collaborateur souhaite changer de poste et d’entreprise grâce à un feedback honnête et constructif.
Nombreuses sont les raisons qui peuvent pousser un employé à quitter l’entreprise.
Par exemple :
Comprendre les motivations de son départ pour trouver des solutions communes : soit continuer son poste actuel en (re)négociant certaines parties, soit améliorer l’expérience collaborateur interne, l’accompagner au mieux dans son départ et éviter les nouveaux départs.
Profitez de ce moment d’échange, de cet entretien de sortie pour prendre du recul sur la situation et être porteur d’améliorations sur le fonctionnement des équipes, le management interne, la culture d’entreprise, son fonctionnement.
Demandez à votre salarié de vous faire un bilan d’expérience, des points positifs et négatifs qu’il a identifiés dans son poste et au sein de l’entreprise. Montrez-vous ouvert et à l’écoute jusqu’au bout. Prouvez-lui que vous considérez sa parole et son départ. L’échange se veut vertueux, libre et pertinent.
Les éléments récoltés seront précieux pour définir, ajuster et optimiser l’attractivité et la rétention des talents de votre entreprise. Suite à l’identification des causes du départ, vous pouvez mettre en place un plan d’exécution pour limiter les remplacements.
Une fois que vous avez identifié les causes de départ de votre développeur, évaluez les conséquences, l’impact que cela peut produire sur les équipes concernées et les projets en cours.
Au-delà du stress que son départ et le besoin de le remplacer peuvent vous provoquer, ses collègues peuvent également ressentir une frustration. La culture et l'engagement de vos employés peuvent s’en trouver fragilisés. Une baisse de moral, de motivation voire du stress peuvent se faire ressentir si certains projets en cours étaient urgents ou complexes, même, très techniques.
Ces facteurs vont directement impacter négativement la productivité générale et le budget de l’entreprise.
Il est important alors d’échanger avec les salariés pour prendre en compte leurs ressentis, leur point de vue sur la situation et comment faire pour que le départ (jusqu’au remplacement) se passe au mieux dans leur quotidien de travail.
Vous devez tout faire pour réduire la mauvaise expérience liée au départ et définir ensemble les compétences, la personnalité et l’expérience nécessaires pour trouver le remplaçant idéal.
Vous savez la difficulté qu’est de recruter des nouveaux talents tech, le temps et les ressources nécessaires pour les onboarder, alors l’objectif est de les retenir, tout en maintenant leur bien-être au travail !
S’il est important ou fréquent, le turnover entraîne des conséquences négatives directes sur la pérennité de l’organisation. Selon Workinstitute, remplacer un collaborateur peut coûter jusqu’à 33 % de sa rémunération annuelle. Au-delà des chiffres, un turnover fort dégrade l’image de votre entreprise et donc, votre marque employeur.
Pour fidéliser vos employés, le salaire n’est pas le seul facteur décisionnaire.
Voici nos conseils pour réduire le turnover :
Le turnover moyen est estimé entre 25 % et 30 % par an dans ce secteur.
Comment mesurer l’efficacité de vos recrutements ?
Préparer au mieux le départ de votre salarié grâce à une communication bienveillante et au recueil de ses dernières impressions comme vues précédemment.
Avec l’accord du collaborateur, annoncez le plus rapidement possible la nouvelle aux équipes impactées pour lui éviter une gêne de devoir dissimuler cette information et éviter les rumeurs. Sauf s’il préfère l’annoncer lui-même. Dans tous les cas, soyez neutre et objectif tout en rassurant les équipes sur la suite de l’aventure : évoquez le fait qu’un remplacement sera effectué même si le processus d’embauche est toujours en cours. Gardez en tête la transparence dans les échanges.
Le jour du départ, pensez à valoriser le travail et les effets positifs que l’expert a apporté à l’entreprise et à l’équipe. Peu importe l’ancienneté du salarié et votre degré de proximité avec. Vous pouvez même envoyer un mail ou mot de remerciement le lendemain pour prouver votre reconnaissance.
Vous pouvez proposer d’organiser un pot de départ, un moment festif, ou un petit-déjeuner avec le salarié et l’équipe pour marquer le coup, sans dégrader votre image de marque.
Pensez à toujours garder le lien avec votre ancien collaborateur : prendre des nouvelles, suivre son évolution, le recommander sur LinkedIn ou autres canaux, l’inviter à des événements… Entretenez votre réseau d’anciens collaborateurs est nécessaire pour créer et développer votre réseau d’ambassadeurs et ainsi, faire rayonner votre marque employeur.
Peut-être que l’ancien employé deviendra salarié boomerang ?
Sauf si les raisons de son départ sont liées à votre culture d’entreprise…
Avant de se plonger dans le processus de remplacement, il est crucial de prendre le temps d'évaluer les besoins de votre équipe et des projets en cours ainsi que les retours du collaborateur qui quitte l’entreprise. Grâce au retour d’expérience de ce dernier, vous pouvez notamment proposer des plans de carrière clairs et attractifs, des formations continues, des avantages sociaux… Bref, des critères qui feront la différence auprès du nouveau candidat.
Le domaine de compétence du candidat doit être pensé au sein du système de prise de décision de votre entreprise. Vos équipes internes seront vos meilleures alliées pour vous guider quant au choix du futur collaborateur. Visualisez également les lacunes potentielles dans l'équipe et les opportunités pour renforcer vos capacités existantes.
Fournissez une formation approfondie sur les processus internes, les outils et les technologies utilisés par l'équipe.
Qu’il soit développeur, DevOps, ingénieur en cybersécurité, Data analyst, recherchez la qualité plutôt que la quantité, évaluez les demandes et l’expertise nécessaire quant au bon fonctionnement de votre structure.
Identifiez les compétences et les connaissances spécifiques que le poste vacant exige.
Culture fit : pourquoi et comment évaluer l’adéquation candidat/entreprise ?
Malgré les conseils de vos équipes, adaptez-vous au marché actuel et à ses exigences pour peaufiner le profil idéal IT qu’il vous manque.
Chasser son nouveau collaborateur c’est connaître son marché, ses attentes, ses exigences, ses prétentions salariales selon son expérience...
Aujourd’hui en France, le marché de la tech se renforce, notamment avec l’augmentation du nombre de freelances.
On note trois facteurs d’accélération :
Ainsi, connaître et identifier les nouveaux besoins en recrutement tech c’est définir et ajuster les critères de sélection des candidats. D’autant plus que le contexte actuel est plus défavorable aux employeurs qu’aux employés techs. Il faut donc miser sur l’attractivité de votre offre et de la culture de votre entreprise pour donner envie de travailler chez vous.
À découvrir :
Maintenant que votre besoin en recrutement est bien identifié et le profil idéal dressé (candidate persona), il est temps d’exécuter votre plan de recrutement.
Faites la différence sur votre marché
Une fois votre besoin clairement défini sur la fiche de poste, intégrant l’ADN et la force de votre entreprise, et mettant le candidat au cœur du process, vous augmenterez vos chances d’attirer le meilleur profil. Un candidat au profil tech intéressant privilégiera une entreprise où son travail aura du sens et de l’impact. Comme il a le dernier mot, le candidat doit avoir le sentiment d’occuper un poste avec des missions bien définies et des perspectives d’évolution. Selon le besoin de recrutement, mettez en avant que le poste en question apporte une réelle plus-value et un apprentissage supplémentaire.
Si malgré votre réseau interne, votre vivier de talents, le bouche-à-oreille, les institutions de formation d’ingénieur, etc., vous ne trouvez pas la perle rare, vous pouvez confiez vos recrutements tech, produit, data à des experts, Happy Hire.
Intégrer son nouveau collaborateur c’est lui offrir la meilleure expérience candidat, le meilleur processus d’onboarding, que ce soit en physique ou à distance, pour faciliter son intégration.
À noter que selon une étude de Click Boarding, “58% des salariés qui sont passés par un onboarding structuré sont restés dans leur entreprise plus de 3 ans”.
Mais alors, qu’est-ce qu’un oboarding IT réussi ?
En amont, vous pouvez inviter le nouveau talent à rencontrer l’équipe lors d’un moment informel, en terrasse par exemple. Comme un brise-glace, ce moment permet de l’intégrer en douceur et créer un climat de confiance avant le jour J.
Sur l’aspect technique, vous pouvez lui envoyer un mail avec des supports, des documents liés à la culture d’entreprise, un culture book candidat, communiquer ses identifiants (préalablement configurés) pour l’acclimater dans son nouvel environnement et être opérationnel à son arrivée.
En interne, il faut également préparer vos équipes à l’intégration du nouvel employé afin d’améliorer la cohésion d’équipe et le fonctionnement de la structure, et sur le long terme, limiter les turnovers.
Le jour j, accueillez le nouveau talent en physique (si les conditions font que) et proposez-lui un café ou un thé pour un accueil chaleureux. Présentez-le au même moment à ses nouvelles équipes et faites-lui découvrir son nouvel environnement de travail.
Ensuite, la meilleure stratégie pour l’onboarder reste la passation par son prédécesseur.
La passation c’est la transmission de l’expertise et des connaissances accumulées par votre collaborateur et elle est précieuse pour la compréhension du successeur.
La passation est un moment important et un gain de temps et d’argent considérable lors d’un remplacement de poste. Vous pouvez accompagner cette période de transition pour accompagner au mieux le nouveau collaborateur.
S’il n’est pas possible de faire cette passation, pensez à (re)demander toutes les informations clés pour intégrer efficacement le tech dans son nouveau poste. C’est-à-dire les détails liés aux subtilités du poste, ses bonnes pratiques, et toute autre élément qui pourra faciliter sa prise de fonction. Ces données pourront être exploitées par le reste de l’équipe ou pour la suite du projet.
Vous pouvez également assigner un mentor ou un parrain pour aider le nouvel arrivant à s'intégrer rapidement.
Pour marquer davantage le coup et faire briller votre marque employeur, vous pouvez faire une campagne de communication sur l’arrivée du nouveau profil tech : votre marque est mise en avant et la personnalité et les compétences du nouveau talent sont valorisés !
Pensez à le sonder à chaud et à froid pour améliorer vos prochains process de recrutement.
Comment recruter et intégrer un talent en full remote ?
Selon votre positionnement, votre stratégie, votre budget et vos besoins en recrutement, différentes solutions s’offrent à vous pour recruter vos nouvelles pépites.
Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement ?
Confier vos recrutements à un cabinet de recrutement spécialisé tel que Happy Hire, c’est s’assurer d’un accompagnement adapté à vos besoins, un recrutement par des experts tech, data et produit, ainsi qu'un suivi personnalisé !
Happy Hire c’est une équipe de Tech Partners passionnés et spécialisés dans un domaine précis avec un accès unique à un pool de talents qualifiés.
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